Jerónimo Martins - Valorização dos seus recursos humanos

EQUIPA

As pessoas são um dos activos mais importantes no JMD, por isso se promove uma política de valorização dos recursos humanos, baseada no incentivo à progressão na carreira e na gestão por objectivos, de forma a proporcionar elevados índices de motivação que têm reflexos imediatos no desempenho das marcas representadas. A baixa rotatividade dentro da empresa garante um conhecimento profundo e especializado do mercado e das marcas comercializadas, e a diversidade de percursos profissionais combinado com a média de idades de toda a equipa introduz a energia e visão alargada para maximizar o papel de cada marca nas categorias onde actuam e a sua relevância na relação com o consumidor.

Fonte: http://www.jmd.pt/empresa/quem-somos/equipa

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Comentário:

Tendo em conta este artigo, a Jerónimo Martins, uma das empresas mais importantes e mais desenvolvidas em Portugal e com filiais na Europa, preocupa-se constantemente com a valorização e formação dos seus colaboradores, visando a criação e proliferação de um ambiente de trabalho caraterizado por uma cultura de qualidade com o principal objetivo de promover colaboradores motivados e interessados para poderem mais facilmente atingirem os objetivos propostos. Para além disso, tenta fortemente apostar na formação dos colaboradores para que eles tenham uma visão clara e especifica da missão e objetivos da empresa. Verificamos assim, que a Jerónimo Martins aposta na valorização dos seus recursos humanos para que eles se sintam integrados na sua missão.

Para ter melhor conhecimento da politica de valorização de recursos humanos, continuar a ler: http://www.divulga-se.info/2013/09/recrutamento-grupo-jeronimo-martins.html

“O valor das pessoas, é muito mais do que monetário.” – GHR1

Homens ganham mais mesmo quando são minoria na profissão

Mesmo em uma profissão predominantemente dominada por mulheres, homens recebem salários maiores, de acordo com um novo estudo americano que investigou a diferença de remuneração entre gêneros em diversas especialidades da enfermagem.

Professores da Universidade da Califórnia analisaram o salário de quase 300 mil profissionais de enfermagem entre os anos de 1988 e 2013. Apesar de homens serem cerca de 10% dos enfermeiros registrados nos EUA,  o estudo identificou que eles ganharam salários anuais em média US$ 5.148 maiores do que mulheres em todos os anos pesquisados. Embora o salário dos profissionais, no geral, tenha melhorado ao longo do tempo, a diferença entre gêneros se manteve estável ao longo dos 25 anos estudados. O estudo foi publicado na edição desta semana do "Journal of the American Medical Association".

(…)

O estudo não investigou a fundo as razões para a diferença, mas Muench lista entre possíveis fatores a discriminação de gênero, a interrupção da carreira de mulheres para ter filhos e uma capacidade maior entre profissionais homens de negociar salários, que já foi sugerida por estudos sobre outras profissões.

(…)

Fonte: http://www.valor.com.br/carreira/3979028/homens-ganham-mais-mesmo-quando-sao-minoria-na-profissao-diz-estudo

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Comentário: 

Tal como podemos analisar com a leitura deste artigo, ainda existe muita discriminação salarial sobre as mulheres, apesar de nos ultimos tempos estas já terem salários mais elevados, no entanto ainda é possivel de encontrar organizações onde o trabalho por elas realizado, não toma o devido valor.

“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

Empresas reconhecidas por gestão de pessoas têm ações mais valorizadas

SÃO PAULO  -  Empresas reconhecidas pela qualidade da gestão de pessoas e consideradas bons lugares para se trabalhar apresentam ações com resultados melhores do que outras de capital aberto, segundo um estudo do site americano de avaliações de empresas Glassdoor. O levantamento, com dados de quatro anos, explorou as relações entre cultura corporativa e a performance das ações de empresas de capital aberto.

O site conduziu três estudos que compararam o desempenho de ações de empresas no ranking dos 50 melhores lugares para trabalhar do Glassdoor e na lista de 100 melhores empresas para trabalhar da revista "Fortune" com o de outras companhias do mercado de ações global. Também foi avaliado se a presença na lista do Glassdoor afeta os preços de ações no curto prazo, e se más avaliações no site estão associadas a retornos mais baixos.

Entre 2009 e 2014, as empresas bem avaliadas por funcionários tiveram desempenho superior ao índice S&P 500, chegando a uma performance 122,3% melhor na comparação. Já as companhias que reuniam opiniões ruins de seus funcionários tiveram desempenho 29,5% pior do que o índice no mesmo período.

Para o economista-chefe da Glassdoor, Andrew Chamberlain, a pesquisa mostra uma  ligação econômica  significativa entre ativos intangíveis, como a satisfação dos empregados, e o desempenho no mercado de ações. “Como qualquer ativo financeiro, um capital humano satisfeito e engajado é um atributo corporativo altamente valorizado", diz.

Fonte: http://www.valor.com.br/carreira/3952344/empresas-reconhecidas-por-gestao-de-pessoas-tem-acoes-mais-valorizadas

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“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

Stress faz empresas portuguesas perderem 300 milhões por ano

Todos temos ou sentimos stress, que até pode ser bom. Mas na sua vertente paralisante pode trazer problemas. E até são quantificáveis para a economia. "Estima-se que, em Portugal, o custo do stress [nas empresas] seja da ordem dos 300 milhões de euros anuais", diz à Renascença, o vice-presidente da Ordem dos Psicólogos, Samuel Antunes. Mais um dado para se perceber a dimensão do problema: mais de metade das faltas ao trabalho, entre 50% e 60%, têm como causa primária o stress. "É muitíssimo", sublinha este especialista, acrescentando que apenas uma em cada dez empresas está preparada para lidar com o fenómeno. Mas não é tudo. Em muitos casos, "a pessoa até está no posto de trabalho, mas não produz. Não contribui para atingir os objectivos da empresa". Samuel Antunes valoriza a necessidade de um bom ambiente no local de trabalho e, mais uma vez, recorre aos números para mostrar resultados: "Os estudos revelam que quando se investe na saúde laboral há um retorno. Por cada euro investido são ganhos nove". E conclui: "Vale a pena investir. Não é só benefício para as pessoas, mas sobretudo para as organizações que ficam com o melhor das pessoas, que têm mais energia para trabalhar, mais envolvimento e compromisso". Prémio entra em cena Para valorizar as boas práticas de segurança, saúde e bem-estar, a Ordem dos Psicólogos em cooperação com a Autoridade para as Condições de Trabalho lançam o prémio "Locais de Trabalho Saudáveis". (…) Apenas uma em cada dez empresas sabe lidar com stress "Só 13% das empresas portuguesas é que estão preparadas para lidar com o stress. A maior parte não tem meios humanos e técnicos. Nos países do Centro e do Norte da Europa a percentagem é muito maior", frisa o vice-presidente da Ordem dos Psicólogos. E acrescenta que, apesar de ainda não haver dados suficientes sobre a influência dos últimos anos na saúde mental dos portugueses, pode-se dizer com à vontade que "incrementaram a insegurança e a incerteza". "Na Grécia, com o início da crise, o suicídio aumentou 40%. Em Portugal, não sabemos quanto é que aumentou, mas aumentou", argumenta. (…)

Fonte: http://rr.sapo.pt/informacao_detalhe.aspx?fid=24&did=181292

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Comentário:

A gestão de pessoas é algo que as empresas cada vez mais têm que se preocuparem, pois é através delas que conseguimos atingir os objectivos da empresa. Tal como vemos no artigo, as pessoas estão exaustas no seu ponto de trabalho e isso faz com que os níveis de produtividade fiquem aquém daquilo que era esperado pelas empresas, no entanto serão os colaboradores que têm a missão de alterar isso, pois é a eles que compete uma boa liderança, para que se possa motivar os funcionários de forma a que os trabalhadores possam exercer a sua função com sucesso.

“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

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"O valor das pessoa, é mais do que monetário" - GRH1

Profissionais Motivados, Empresas Desenvolvidas

         Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável? Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a vida pessoal não estiverem em equilíbrio. Mas afinal, qual a melhor forma de motivar os colaboradores? A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho. Segundo Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting, o fundamental é ter uma gestão competente de pessoas e um bom relacionamento dentro da empresa. “Se você me perguntar por que as pessoas saem da empresa hoje em dia, 90% é por causa de mau relacionamento com o chefe. Não é por conta do salário, não é por falta de beneficio, e não é por nada relacionado a isso. Então a grande motivação dos funcionários, atualmente, é uma liderança extremamente preparada e desenvolvida, pois isso sim os retêm assustadoramente na empresa”. “No passado as empresas achavam que pagar bônus aumentaria a motivação, mas vemos que isso não é verdade. Então hoje as organizações mais modernas do mundo estão abandonando esse tipo de ação. Elas precisam oferecer um salário justo, mas não é isso que vai fazer as pessoas se movimentarem. Eu tenho que ter uma empresa que mostre segurança, que seja forte”, explica Carlos. “Ter um bom ambiente de trabalho e ser importante na organização são fatores importantes também, mas são coisas básicas, não motiva ninguém. O que realmente motiva é ter uma liderança que faz com que as pessoas pensem e participem realmente, ter colaboradores com objetivos claros, desde o operacional até o presidente da empresa, impor objetivos individuais, porém alcançáveis e atraentes, ou seja, fazer com que a pessoa mude o patamar de desempenho. As pessoas devem ser reconhecidas por aquilo que fazem, não materialmente. Um elogio do chefe, seguido por um novo desafio, isso motiva realmente”.

(...)

Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/sem-categoria/profissionais-motivados-empresas-desenvolvidas

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Comentário:

Como podemos ler no artigo acima mencionado, os chefes das organizações muitas das vezes pensam que com um aumento salarial aos seus trabalhadores estes ficam motivados para realizar as tarefas a que estão sujeitos no seu posto de trabalho, no entanto, muitas das vezes este não é o meio mais adequado para motivar os seus subordinados. Tal como vemos no artigo, a principal causa que leva os trabalhadores a saírem das organizações não é o seu descontentamento com o salário mas sim a má relação com o chefe. Segundo Carlos Barreiro, as empresas mais modernas não usam tanto os benefícios salariais para motivarem os seus subordinados.

 “O valor das pessoas, é mais que monetário” – GRH1

Valorização dos Recursos Humanos - Nestlé

Foto: Relatório de Sustentabilidade da Nestlé Purina PetCare 2009

Fonte: http://empresa.nestle.pt/Media/Documents/RelatorioSustentabilidade2009NestlePortugal.pdf

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Comentário:

 Como podemos ver pela imagem, a Nestlé Purina PetCare apresenta uma extensa política de valorização dos seus recursos humanos. Sabemos que as pessoas são o bem mais importante e essencial de uma empresa,  e uma boa avaliação e valorização dos mesmos pode, a longo prazo, torná-los mais motivados e felizes no local de trabalho assim como tornam-os mais hábeis para a concretização dos objetivos da empresa. E é assim que se pretende, que os colaboradores se sintam confortáveis , motivados, felizes e satisfeitos para atingirem mais facilmente os objetivos pretendidos.

É isso que a Nestlé pretende para os seus colaboradores. Tenta criar uma cultura de qualidade onde os colaboradores podem desenvolver-se em termos profissionais e pessoais e onde podem beneficiar de condições de trabalho nas quais a saúde e o bem-estar são assegurados, e ainda podem beneficiar de relações de confiança e respeito mútuo. Para além disso, a Nestlé aposta fortemente na formação dos seus colaboradores e na avaliação de desempenho, dois aspetos essenciais no que diz respeito a uma boa gestão de pessoas.

"O valor das pessoas, é mais do que monetário" - GRH1

Companies That Are 'Best Places to Work' Share These 3 Things

      Being featured on a “best places to work” list is an achievement many companies strive to earn. Many companies don’t realize that they may already possess the qualities that make those featured companies worthy of praise.

How can employers be sure their organization is deemed a great place to work by employees -- even if they’ve yet to be officially recognized for it? Here are three signs a company deserves a highly coveted spot on a “best places to work” list:

      1. The company has a strong, positive culture.

While everyone loves to take an occasional break to play a game of ping-pong or enjoy lunch on the company’s dime, these fun work perks don’t define a company’s culture. A great culture starts with a clear vision. Regularly communicating this vision to the organization helps employees better align their work goals, in pursuit of the company’s mission.

(...)

      2. Employers invest in their employees.

The people that make up an organization are a company’s most important asset, so employers should invest in them as much as possible. This can easily be done by giving employees what they want most: opportunities to grow professionally.

(...)

      3. Performance reviews are valued.

Great places to work put more emphasis on certain aspects of the review process -- aspects such as ongoing feedback, recognition and goal alignment and achievement.

(...)

Fonte:  http://www.entrepreneur.com/article/243045

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A Importância da Gestão de Pessoas nas Empresas

Valores, cultura empresarial, produtividade, profissionais qualificados, resultados, lucros, desempenho, satisfação, esses são apenas alguns dos aspectos que todo gestor busca para alcançar o sucesso de seus negócios.

As empresas não crescem sozinhas, elas são feitas por pessoas. São seus colaboradores que estão por trás de todo bom resultado. Por isso é tão importante investir na chamada Gestão de Pessoas.

Este departamento é responsável por administrar e comandar profissionais dentro das organizações. É ele quem dissemina a cultura da empresa, implementa processos internos e benefícios, promove o desenvolvimento e aprimoramento profissional, dá suporte para que os colaboradores executem suas atividades com excelência, resolve conflitos, propõem e elabora mudanças, retém novos talentos, supervisiona comportamentos, avalia desempenho, planeja e controla cargos e salários etc.

É fundamental que as organizações pensem e invistam em seus profissionais proporcionando um ambiente de trabalho tranquilo, oferecendo capacitação e oportunidade de desenvolvimento, estimulando a motivação e o bem-estar para que, assim, todos trabalhem com mais afinco e proporcionem maiores resultados.

(…)

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Coluna_IBC/8856/a-importancia-da-gestao-de-pessoas-nas-empresas.html

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Comentário:

Com a leitura desta notícia, podemos observar várias características que demonstram os aspectos que a gestão de recursos humanos se debruça ou devia de se debruçar, pois tal como refere o artigo, uma organização para crescer necessita dos seus profissionais por isso é necessário que as organização invistam nos seus profissionais, de modo a aproveitar todo o seu talento, conseguindo assim evoluir no mercado.

“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

"Acredite, tempo gasto com recrutamento, é tempo bem gasto"- Robert Half

Fonte:https://www.facebook.com/RecursoseHumanos/photos/pb.298966263527158.-2207520000.1427105111./767176603372786/?type=1&theater


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 "O valor das pessoas, é muito mais do que monetário"- GRH1

“If You Treat Employees As If They Make A Difference To The Company, They Will Make A Difference To The Company"

  Vanessa Henriques — 12 Fevereiro, 2015 2 0        

ARTIGO: A importância das boas práticas na gestão dos Recursos Humanos

Um dos aspetos que melhor define uma organização é precisamente a sua cultura e o seu ambiente de trabalho. Há práticas características de cada empresa que a podem tornar única, especial ou invulgar, afetando pois inevitavelmente o dia a dia e a vida dos seus colaboradores.

Mas afinal o que faz com que as pessoas gostem do sítio onde trabalham? Que tipos de práticas as atraem e as levam a permanecer dentro de uma organização anos e anos? O que será que realmente diferencia determinadas organizações de outras?

Digamos que normalmente nunca é um só fator, mas sim um conjunto de variáveis que acabam por fazer a diferença e tornar o local de trabalho um sítio agradável, recompensador e atrativo. Antes de mais, há que não esquecer que as organizações são o espelho dos seus colaboradores isto é, o que faz as empresas são as pessoas que lá trabalham, daí o recrutamento ser um aspeto muitíssimo importante e a não descurar. Candidatos com elevada motivação, inovadores, autónomos, responsáveis e que revelem uma clara inteligência criativa são claramente alvos a selecionar, sem esquecer a capacidade de adaptação à cultura organizacional que é algo imprescindível para que as coisas corram dentro do esperado. Encontrar os melhores profissionais do mercado e os candidatos que melhor respondem às necessidades da organização, tendo em conta não só as suas competências técnicas mas também psicossociais e a experiência, deve ser a premissa base para qualquer processo de recrutamento.

(…)

É muito importante a empresa estar comprometida com o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e nesta linha poderá oferecer um conjunto de oportunidades de desenvolvimento, incluindo formação técnica e específica de cada área e/ou função, tanto a nível nacional como internacional (caso seja viável), oferecer alguma flexibilização ao nível da disponibilidade do colaborador de forma a que este possa por exemplo continuar a apostar no desenvolvimento da sua formação académica (mestrados e pós-graduações), etc.

As chamadas regalias são também importantes, tais como por exemplo a aplicação de uma política de compensações, através de um programa de bónus que abranja todos os colaboradores, a empresa pagar os seguros de saúde, participar no valor mensal aos colaboradores que frequentem um ginásio, desenvolver protocolos com Universidades onde são incluídos descontos nas mensalidades curriculares, para os colaboradores e respetivo agregado familiar, ou seja benefícios que com certeza ajudam a manter a produtividade e felicidade dos colaboradores.

(…)

No fundo, o segredo não é mais do que a adoção de um modelo de gestão que combine políticas de benefícios e remuneração variáveis competitivas, sem esquecer o apoio na vida pessoal dos colaboradores. A aposta no capital humano é pois essencial para qualquer organização que queira crescer uma vez que trabalhadores motivados, confiantes e felizes vão influenciar a produtividade da empresa e torná-la cada dia melhor.

Fonte: http://inforh.pt/treat-employees-make-difference-company-will-make-difference-company/

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Comentário:

Para o sucesso de uma empresa, são necessários trabalhadores felizes, motivados e confiantes para que se possam alcançar os objectivos e metas definidas.

Factores como a cultura organizacional onde estão inseridos, que os molda e direcciona para os objectivos organizacionais, o ambiente de trabalho que se pretende acolhedor, atractivo, agradável e recompensador, as relações com os colegas que proporcionam e mantêm a felicidade dos colaboradores e as garantias de remuneração, benefícios e outras variáveis competitivas e motivadoras acreditam a felicidade dos colaboradores nas empresas.

Os colaboradores são o recurso mais importante de uma empresa, sendo eles que reflectem a própria organização. Daí que o recrutamento é uma fase importante, porque é aí que começam a ser formadas práticas e planos de acolhimento do novo colaborador, tentando persistentemente criar um ambiente de confiança, amizade, integração e envolvê-lo nas equipas de trabalho.

Os gestores têm de tirar o máximo partido das capacidades de cada um dos seus colaboradores. Têm que apostar em boas práticas de gestão do capital humano e apostar não só no desenvolvimento das competências individuais, como também, apostar nas competências em equipa. Para tal, torna-se relevante e necessário comunicar de forma transparente promovendo uma cultura integradora.

Os gestores devem tentar comprometer-se com o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, que por sua vez, lhes permite avaliar o desempenho dos mesmos e tentar seleccionar um conjunto de oportunidades de desenvolvimento e formação técnica, por forma a não só motivar os colaboradores mas incentivá-los a apostar, por exemplo, na sua formação académica, envolvendo-os, de forma lúdica, nos objetivos e estratégias da empresa.

Concluindo, os gestores devem preocupar-se não só com a parte profissional da vida dos colaboradores como também com a parte pessoal, tentando adotar facetas compreensivas e inovadoras. O que distingue uma empresa de outra é a sua cultura, a sua essência, a sua solidez que depois acaba por se rever nas práticas adotadas e na forma como é visto e tratado cada colaborador. Um ambiente de trabalho informal, uma política de porta aberta, o espírito de família e de equipa, o envolvimento de todos, a lealdade, a ética, a igualdade e a justiça, são tudo fatores decisivos que favorecem um local de trabalho saudável e inspirador, o que ajuda a estreitar as relações e desenvolver a confiança entre todos.

"O valor das pessoas, é mais do que monetário" - GRH1

"RH deveria ser a função mais relevante em qualquer empresa"

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Comentário:

Tal como Jack Welch refere, os recursos humanos deveriam ser a função mais importante na empresa uma vez que são eles os responsáveis pela actividade da empresa. Ou seja, de que adianta ter, por exemplo, um edifício luxuoso, ou máquinas de última geração, se não formarmos os nossos colaboradores, se não nos dispusermos para os ajudar?
Mesmo antes de contratar já temos de nos preocupar com as pessoas, temos de pensar qual o perfil que queremos para a nossa equipe. Se não tivermos esse cuidado, todo o processo poderá estar em causa, ou seja, imaginemos que contratamos um excelente profissional mas que não se enquadre no nosso “formato” este não trará a devida produtividade, podendo mesmo ser excluído pela equipe. Devemos pensar na equipe como um todo e não como “jogadores” individuais, só assim encontraremos o melhor de cada um de forma a direcionar todo esse potencial num único objectivo.

-“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

CTT procuram jovens talentos da economia e gestão

 

“Está em marcha o programa de Trainees dos CTT que na primeira edição garantirá a integração na empresa de 15 jovens profissionais.

Os CTT criaram um Programa de Trainees. O projeto materializa a vontade da empresa de atrair talentos e reter os melhores ativos para que possam construir uma carreira?de sucesso e com futuro na organização, contribuindo também para o rejuvenescimento dos recursos humanos dos CTT.

A primeira edição do programa integrará 15 alunos, com menos de 25 anos, recém-licenciados ou mestres nas áreas da Economia e Gestão, mas também Engenharia. O programa tem uma dimensão nacional e os candidatos serão selecionados nas várias universidades do país.

O programa terá uma duração de 18 meses e tem início em setembro deste ano. Até lá decorrem as várias etapas do processo de seleção que identificará os 15 melhores talentos.”

Fonte:  http:///noticias/ctt-procuram-jovens-talentos-da-economia-e-gestao/3689

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"O valor da pessoas, é mais do que monetário." - GRH1

Recursos Humanos: Trabalhadores com menos habilitações são os mais satisfeitos

“Lisboa, 11 mai (Lusa) -- Os trabalhadores com menos habilitações literárias são os que manifestam maior grau de satisfação no local de trabalho, por oposição aos que detém qualificação superior, segundo o último relatório do Observatório Nacional dos Recursos Humanos (ONRH).

O estudo, que será apresentado esta tarde em Lisboa, mede doze índices e em 2010 quase todos registaram um decréscimo no valor médio face a 2009. Medidos pelo ONRH, todos registaram um decréscimo no valor médio face a 2009.

Ao nível da satisfação, uma das dimensões centrais do modelo, a análise indica que os colaboradores mais jovens (18 a 25 anos) são os que apresentam um valor médio de satisfação mais elevado, assim como os que estão há menos tempo nas empresas uma vez que os que trabalham há mais de 20 anos na organização apresentam os mais baixos níveis médios de satisfação.”

Fonte: http://visao.sapo.pt/recursos-humanos-trabalhadores-com-menos-habilitacoes-sao-os-mais-satisfeitos-no-trabalho-estudo=f602183#ixzz2Qp3plYYc

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Comentário:

A motivação é um dos elementos mais importantes numa organização, tal como a forma como os líderes comunicam com os seus subordinados. Normalmente as pessoas mais motivadas no trabalho são as que independentemente da atividade que desempenham, nos conseguem transmitir o gosto e a felicidade que sentem no seu posto de trabalho.

Segundo o artigo acima mencionado os trabalhadores com menos habilitações são os mais motivados, isto pode estar relacionado com o facto de eles terem maior confiança dos seus superiores, de terem maior capacidade de liberdade para a realização de tarefas, bem como o facto de eles possuírem mais conhecimento técnico do que teórico, juntamente com isto mostrando a sua vontade de realizar as tarefas, as empresas poderão formá-los no sentido de os tornar mais capacitados, pois hoje em dia mais importante do que o saber, é o saber fazer.

Outro ponto focado pela notícia é a questão das idades e dos anos de trabalho. Como podemos concluir os mais novos apresentam níveis de felicidade mais elevados, isto pode resumir-se no facto de eles estarem a começar a aprender uma nova atividade, também os trabalhadores mais recentes se mostram também se mostram mais motivados, pois estão naquele posto há menos tempo, e assim sendo, ainda têm a sensação de “novidade”.

“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

O factor humano é essencial

Entrevista a António Reffóios

O factor humano é essencial

Na Nestlé Portugal há uma genuína preocupação em tratar bem os 1850 colaboradores. Quem o garante é António Reffóios, administrador-delegado e director-geral da Nestlé Portugal.

Estudos confirmam que um terço dos portugueses pensa que a Nestlé é uma empresa nacional. Umas das explicações possíveis é a reputação e a proximidade da marca aos clientes. A Nestlé está em Portugal em 11 categorias de produtos, e é líder destacada em oito. Em 2011, os drivers de crescimento situaram-se nas exportações e na inovação. «O respeito e a confiança passaram a ser os elementos-chave das empresas, juntamente com a qualidade das pessoas e dos produtos/ marcas. O reconhecimento de que o capital humano é importante, está totalmente consagrado na forma como as pessoas são geridas na Nestlé», admite António Reffóios. O administrador delegado e director-geral da Nestlé Portugal trabalha há 32 anos na empresa, numa relação de entrega absoluta.

Continuar a ler: http://hrportugal.pt/2012/08/14/o-factor-humano-e-essencial/

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Comentário:

Sabemos que em Portugal, a valorização dos colaboradores nas empresas é apenas monetária. Consideram que em troca de remuneração, em termos monetários, é o suficiente para manter os colaboradores motivados e para que eles atinjam os objetivos propostos. No entanto, e tendo em conta este artigo, podemos afirmar que existem excepções como é o caso da Nestlé Portugal que considera que as pessoas são o bem mais importante e valioso de uma empresa. António Reffóios, deposita grande confiança nas pessoas que trabalham na Nestlé e sabe que se os tratar como gostaria de ser tratado só terá benefícios. O diretor-geral pensa de forma sistémica na gestão de pessoas. Entende que um aumento salarial não muda os comportamentos das pessoas, nem as faz mais felizes porque o mais importante é o ambiente de trabalho,é uma cultura de qualidade e são as relações informais, "valores" muito acima da remuneração. O administrador-delegado tenta, sempre que possível,preocupar-se em promover e garantir um ambiente de trabalho estável e seguro que mantém as pessoas protegidas. Preocupa-se ainda em tratar bem as pessoas e dar-lhes tudo o que precisam para que se sintam "em casa". E não só, interessa-se também pelas capacidades intelectuais dos seus colaboradores, e para torná-los melhores e mais eficazes aposta fortemente na vertente educacional, isto é, na formação, que é uma variável cada vez mais indispensável nas empresas e que garante e promove a coesão social, possível entre pessoas com competências similares.

A Nestlé apreende que a avaliação de desempenho é um aspeto muito importante, pois trata-se de melhorar o desempenho por via de autonomia e confiança e de focar as pessoas para o resultado e trabalho coletivo :

"A avaliação é um elemento essencial, até em termos da própria segurança do colaborador, por uma razão óbvia: os colaboradores têm uma história, um registo que lhes transmite uma certa segurança. Quando um colaborador passa de bestial a besta é, eventualmente, o avaliador que tem um problema..!"

Numa empresa, quando o gestor considera que se o colaborador passa de bestial a besta e o problema é do avaliador, notamos imediatamente questões como valorização e preocupação em garantir o bem estar dos colaboradores.

Por fim, os gestores assumem as pessoas como uma solução para os seus problemas, no entanto não sabem como lidar e o que fazer com esse recurso. Procuram quantidade, mas principalmente qualidade. Mas para ter qualidade, é necessário ter pessoas motivadas, satisfeitas, felizes, estáveis, seguras. Só assim se pode garantir um bom desempenho profissional e uma maior facilidade para atingir os objetivos. Podemos afirmar de forma convicta que o modelo de gestão de pessoas na Nestlé, é um exemplo a seguir.

"O valor das pessoas é muito mais do que monetário" - GRH1

Gestão de Recursos Humanos VS Gestão de Pessoas

Fonte : https://www.youtube.com/watch?v=kARV4LIinCg

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Comentário:

Como podemos observar no vídeo, e embora se pense que é a mesma coisa,  a gestão de recursos humanos é diferente da gestão de pessoas. Segundo o orador os recursos humanos tem por base o recrutamento, ou seja, não se preocupa com as pessoas no seu dia a dia mas sim no contratar pessoas, no que diz respeito à gestão de pessoas a análise é totalmente oposta,  gerir pessoas não está apenas relacionado com o departamento de Recursos Humanos, está relacionado com todos os departamentos, ou seja, tal como ele exemplifica quem compõe o departamento da produção é também um gestor de pessoas, pois eles lidam diariamente com os trabalhadores, são eles que conseguem detetar se o novo colaborador é bom para a equipa, se se enquadra nela, ou se por outro lado só a “destabiliza”. Na nossa opinião esta é uma questão muito pouco explorada nas empresa, normalmente os empresários só se interessam com o recrutar e não com o gerir as pessoas, ou seja, antes de contratar não se perguntam para que precisam de determinado trabalhador ou até mesmo de que perfil precisam, ou qual o talento que procuram e daí advém contratar alguém que não se enquadra na equipa. É necessário que as empresas começam a pensar em gerir pessoas e não gerir recursos humanos, pois ao optarem pela segunda muita das vezes esquecem o humanos e tratam-nos apenas como recursos.

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Temporários trabalham com maior motivação e com menos stresse

Os trabalhadores temporários são funcionários mais motivados e menos stressados do que os restantes funcionários. Ainda assim, 80% dos temporários aspira a um contrato directo, diz um estudo da Faculdade de Psicologia de Lisboa.

A maior parte dos funcionários encara o TRABALHO temporário como uma OPORTUNIDADE para conhecer pessoas, para ter formação e como experiência profissional, exibindo por isso melhores níveis de bem-estar e de compromisso afectivo com a empresa.

"Como estes trabalhadores acreditam que o seu esforço virá a ser recompensado por parte da empresa, nomeadamente através da sua contratação, quando existir uma oportunidade mostram mais compromisso com os objectivos da empresa, na realização do seu trabalho", explicou Maria José Chambel, coordenadora do estudo da Faculdade de Psicologia da Universidade de Lisboa.

Oitenta por cento dos trabalhadores temporários preferia ter um contrato directo com a empresa utilizadora, revela o mesmo estudo, que contou com o apoio da Fundação para a Ciência e Tecnologia.

No entanto, e de acordo com a mesma investigação, 50% destes trabalhadores também não se importaria de continuar na EMPRESA DE TRABALHO temporário, demonstrando voluntarismo nesta opção contratual.

A equipa da Faculdade de Psicologia estudou também os níveis de stress destes trabalhadores em comparação com os funcionários permanentes das empresas, tendo concluído que estes ou têm níveis idênticos de estados psicológicos ou têm até melhores resultados.

"Na origem desta conclusão pode estar o facto de os trabalhadores temporários estarem nestas empresas há menos tempo do que os trabalhadores permanentes, podendo por isso sofrer menos desgaste no exercício do seu TRABALHO, ou seja, como sou temporário não estou à espera de segurança então o facto de não ter segurança não me causa transtorno", salientou a investigadora.

Maria José Chambel disse, ainda à Lusa, que o mundo está em mudança, o MERCADO DE TRABALHO tal como era conhecido já não existe, e por isso é "melhor ser trabalhador temporário do que estar no desemprego.

As conclusões dos vários estudos foram compiladas e publicadas no livro "Novos desafios para a Gestão de Recursos Humanos: O caso dos trabalhadores temporários", com prefácio do Provedor da Ética Empresarial e do Trabalhadores Temporário, Vitalino Canas, apresentado sexta-feira no Segundo Encontro Nacional de Gestão de Recursos Humanos nos Trabalhadores Temporários na Faculdade de Psicologia em Lisboa.

"Demorámos dois anos a efectuar os estudos e as conclusões a que chegámos eram tantas que decidimos compilar e publicar em livro", disse Maria José Chambel, adiantando que nos estudos participaram 1338 trabalhadores temporários pertencentes a nove empresas: três de call center e seis de indústria.

Resultados contrariam "lugares comuns"

Para o provedor da Ética Empresarial e do Trabalhador Temporário, os resultados de estudos da Faculdade de Psicologia são "surpreendentes" e "contrariam lugares comuns".

"Vêem também como uma OPORTUNIDADE para reforçar a sua empregabilidade futura, pelo que o seu empenho e motivação pode ser superior aos dos trabalhadores dos quadros, o que, do ponto de vista de uma política de recursos humanos, é um dado interessante", disse Vitalino Canas.

O TRABALHO temporário é uma forma "respeitável de contribuir para a criação DE EMPREGO e de criar expectativas para muita gente, aceder ao MERCADO DE TRABALHO, melhorar a sua empregabilidade e garantir as competências que lhes permitem competir num mercado que vai ser cada vez mais inseguro".

"É do interesse das empresas motivar os trabalhadores dando-lhes oportunidades de formação, aquisição de novas competências e até A OPORTUNIDADE de passarem ao quadro da empresa. Um trabalhador temporário que vê os seus direitos respeitados de forma estrita e encontra na empresa utilizadora oportunidades é um trabalhador valioso para a empresa", acrescentou.

O provedor da Ética Empresarial e do Trabalhador Temporário foi criado em 2007 pela Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado e de Emprego e tem por funções principais a divulgação, defesa e promoção dos direitos e dos interesses dos trabalhadores temporários.

"Mediamos situações de litígio entre trabalhadores temporários e empresas. Por outro lado, procuramos garantir que as regras de ética empresarial, quer no relacionamento destas com os trabalhadores, sejam respeitadas", disse, realçando ainda que procura também intervir no debate público sobre legislação que respeite esta área.

Vitalino Canas adiantou que a maior parte das solicitações que recebe dizem respeito a pedidos de informação e de conselho, muitos relacionados com os direitos em caso de caducidade de trabalho temporário.

Também o presidente da Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de EMPREGO (APESPE) admitiu hoje que os resultados dos estudos da Faculdade de Psicologia vêm demonstrar que nem tudo "é mau".

"Estes resultados vêm reiterar que não há discriminação entre os trabalhadores permanentes das empresas e os trabalhadores temporários, que há igualdade de tratamento e de OPORTUNIDADES para todos", disse o presidente da APESPE, Marcelino Pena e Costa.

Fonte: http://www.jn.pt/PaginaInicial/Sociedade/Interior.aspx?content_id=2098186&page=-1

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Comentário:

Na nossa opinião a motivação é fundamental numa organização,é esta que leva os colaboradores a atingir os objetivos mais facilmente. Por vezes os gestores pensam que o facto de os trabalhadores trabalharem mais horas implica maior produtividade, mas este ideal é falso. Por vezes, trabalhar menos horas é mais eficiente, isto é, trabalhando menos horas os funcionários estão menos exaustos, mais criativos, e mais direccionados para as metas. Como constatamos no artigo, trabalhar temporariamente  motiva mais do que o trabalho "fixo", para isso existem diferentes formas de analisar, uma delas é o facto de ganhar experiência profissional, estabelecer novas relações, ou até mesmo a mudança, ou seja, há pessoas que sentem necessidade de mudar de local constantemente, e  o trabalho temporário facilita isso , pois permite-lhes diversificar as atividades a realizar, as pessoas e os lugares onde trabalham.
Motivar as pessoas não é fácil, mas cabe aos gestores proporcionar um bom ambiente organizacional, assim como, encontrar as melhores formas de motivar os seus trabalhadores de acordo com as suas especificidades.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Recompensas, reconhecimento e motivação

Os sistemas de recompensa são diferenciadores para o nível de motivação e satisfação dos trabalhadores mas, também, para avaliar o empregador.

Conseguir, em tempos de crise, que os trabalhadores actuem de modo eficiente e eficaz, constituindo uma mais-valia para o alcance dos objectivos das organizações, implica um esforço redobrado na implementação de medidas estratégicas e competitivas que contribuam para a sua satisfação e motivação.

Aceite como válido que as pessoas abandonam as chefias e não as organizações, constitui-se como preocupação de qualquer gestor dotar-se de condições que fomentem a motivação e o sentimento de pertença dos seus colaboradores e potencie o aproveitamento do potencial que cada um detém.

Com um propósito específico de orientar o desempenho individual para o cumprimento dos objectivos organizacionais e em conjunto com o salário e as promoções, o sistema de recompensas e benefícios complementares constitui um dos principais factores de motivação. O desenvolvimento e implementação de um sistema de recompensas é um processo complexo que deve ser desenvolvido de forma progressiva e cuidada, atendendo aos objectivos e características quer individuais quer organizacionais. Com diferentes lógicas, podem-se construir sistemas de recompensa baseados em paradigmas de quantidade, qualidade ou esforço e desenvolvimento, sendo que na sua implementação é essencial a adequação à cultura e objectivos organizacionais.

(...)

Fonte: http://www.jornaldenegocios.pt/opiniao/detalhe/recompensas_reconhecimento_e_motivaccedilatildeo.html

Publicado por: GRH1

Comentário:

Na nossa opinião, este artigo retrata as difíceis fases que os lideres das organizações tiveram que ultrapassar nos inícios da crise de que fomos sujeitos, isto porque as organizações viram os seus subordinados não serem tão eficientes e eficazes no seu posto de trabalho, e sendo assim é necessário definir estratégias de motivação que contribuam para superar tais problemas. Tal como foi leccionado nas aulas, a motivação é algo importante para as organizações, no sentido de extrair todo o talento dos seus trabalhadores, contudo, é referido que se deve motivar individualmente através do aumento de salários, atribuição de viaturas e telemóveis, no entanto, caso estas recompensas sejam dadas de forma diferente pode levar a que os trabalhadores comecem a preocupar-se com o seu reconhecimento pessoal abdicando dos objetivos da organização. Se as recompensas/benefícios forem em equipa e não de forma individual, os colaboradores começarão a pensar como um só, de modo a alcançar os objetivos das organizações.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Ciclo de Gestão de Pessoas

Comentário

Diz-se e é verdade “Uma imagem vale mais do que mil palavras”, se refletirmos sobre esta imagem encontraremos as várias etapas/elementos fulcrais, no que diz respeito à gestão de pessoas. Após concluída a fase de contratação, muitos empregadores pensam que o “trabalho” com os seus funcionários está terminado, mas essa é uma falsa realidade. Após a contratação o empregador deve ter em consideração que para que o trabalhador se sintam motivado o ponto inicial é sentir-se integrado na equipa, sentir que faz parte dela e que ela precisa do deu trabalho, depois surge a questão do “saber fazer” para isso é preciso que o novo trabalhador seja “ensinado” e orientado. Quando um funcionário trabalha pela primeira vez numa empresa deve estar consciente das metas/objectivos ou até mesmo qual o foco da empresa. A grande dificuldade que o empregador terá com cada um dos seus trabalhadores é saber qual o seu talento, e de que forma o irão utilizar. Para concluir o empregador não se pode esquecer, nunca, que, trabalha com pessoas e estas sentem necessidade de serem reconhecidas/recompensadas, e não pensemos que a recompensa é apenas monetário, muitas vezes a famosa “palmadinha nas costas” acompanhada de “bom trabalho” é mais do que suficiente. 

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Comunicamos, logo estamos motivados e produzimos mais!

16/02/2015 | 16:41 |  Dinheiro Vivo

"Cerca de 90 por cento dos problemas das empresas giram em torno da comunicação ou da ausência desta". A citação é do guru norte-americano Peter Russel e encaixa perfeitamente no contexto empresarial português.

Uma grande parte daquilo a que habitualmente designamos de "equipa de trabalho" é, na verdade, comunicação. O que se constata é que da teoria à prática vai uma grande diferença.

No mercado de trabalho abundam exemplos de colaboradores que revelam profundo desconhecimento dos objetivos e indicadores, quer da empresa que representam quer do departamento em que se encontram inseridos. A este sintoma juntam-se inúmeros outros como, por exemplo, a falta de planeamento de tarefas ou mesmo promessas de ações a desenvolver que nunca chegam a ser executadas. O resultado é, com naturalidade, a desmotivação e a baixa produtividade.

O primeiro passo para desenvolver a comunicação ao nível da equipa de trabalho passa pela instituição de reuniões de grupo, ao estilo stand up meeting. Estas reuniões - que deverão ter uma frequência regular, uma agenda bem definida e ser pautada pela objetividade - serve para que a equipa de trabalho partilhe informações sobre indicadores, ações em curso e priorizem tarefas. Além de envolver os colaboradores, esta "medida" vai permitir às equipas melhorar os seus processos de trabalho. Os colaboradores sentir-se-ão mais envolvidos e motivados. E isso é sinónimo de produtividade.

Fonte: Dinheiro vivo - http://www.dinheirovivo.pt/guru/interior.aspx?content_id=4404198&page=-1

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Comentário

Na nossa opinião, hoje em dia as empresas preocupam-se demasiado com o estar feito e não como é feito. Por vezes , estas esquecem-se que os trabalhadores são pessoas e não meros recursos ( máquinas), baseiam-se no pensamento de "causa-efeito". Isto é, pensam que em troca de remuneração obtêm a máxima produtividade dos seus trabalhadores. Na realidade, os trabalhadores precisam muito mais do que a sua remuneração, sim este é um elemento fundamental, mas para além disso os trabalhadores precisam de segurança, compreensão etc. Por vezes, é necessário que os colaboradores se sintam integrados não só a nível profissional mas também a nível social e pessoal. Muitas empresas utilizam o trabalho em equipa como forma de alcançar os seus objetivos, o que se torna difícil se os colaboradores não estabelecerem relações formais, sendo ainda difícil se numa equipa não houver comunicação (a base de todas as relações). Do nosso ponto de vista, este é um elemento que os gestores ainda não exploraram de modo a unir os trabalhadores e a focá-los no mesmo objetivo com o intuito de melhorar o seu desempenho. Este texto, no entanto, apresenta algumas soluções para melhorar a comunicação nos trabalhos em equipa.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário!" - GRH1

Bem-vindos!

Este blog foi criado por Cristina Hermano, Diogo Rocha, Hugo Fernandes e Isabel Monteiro, no âmbito da unidade curricular de Gestão de Recursos Humanos da Universidade de Trás-os-Montes e Alto Douro, com o intuito de em conjunto aprendermos mais sobre as pessoas.

-O valor das pessoas, é muito mais do que monetário - GRH1