Sabe como é o local de trabalho ideal?

Um ambiente profissional, com boas tecnologias e perto de casa potenciam um elevado desempenho no trabalho e é o que os profissionais mais querem. Estas são algumas conclusões de um estudo da Regus que ajuda a definir o local de trabalho ideal, baseado em entrevistas a mais de 22.000 colaboradores em 100 países.

Para os profissionais portugueses, o escritório ideal possui tecnologias rápidas e eficazes (82%), é seguro para os bens pessoais (63,1%) e conta com uma gestão profissional e eficaz na receção da empresa (61,5%). Para além disso, o espaço deve ser bem pensado, equipado e preservado (54,9%).

A importância das Tecnologias de Informação é transversal aos mais de 22.000 participantes do estudo. Para 82%, as tecnologias devem ser altamente funcionais para bem do negócio, sendo a tecnologia lenta vista como um productivity-killer.

Ainda sobre o estudo da Regus, quase um quarto (23%) dos colaboradores quer reduzir o tempo das deslocações e aumentar o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e familiar ao trabalhar perto de casa, a nível mundial. Um espaço laboral inteligente (63%) e uma gestão profissional da receção (55%) destacam-se nas respostas dos 22.000 profissionais.

Resumo – Principais características do local de trabalho ideal:

82% – Tecnologias rápidas e eficazes

67% – Segurança dos bens pessoais

63% – Ambiente de trabalho inteligente

55% – Gestão profissional da receção

49% – Proximidade a transportes

48% – Parque de estacionamento

23% – Proximidade a casa

20% – Proximidade a outras empresas do mesmo setor

19% – Localização prestigiada

18% – Proximidade a lojas e restaurantes

15% – Progressão de carreira

9% – Proximidade a empresas com a mesma dimensão

6% – Proximidade a escolas/creches

5% – Proximidade a parques de ciências/ empresariais

Fonte: http://inforh.pt/sabe-como-e-o-local-de-trabalho-ideal-veja-aqui/

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"O valor das pessoas, é mais do que monetário". - GRH1

Recrutamento na Henkel: atrair, recrutar e reter pessoas talentosas e ambiciosas

Para as empresas que procuram manter-se num mercado de alta competitividade o processo de Recrutamento & Seleção é essencial. Na Henkel Ibérica Portugal as atividades de Recursos Humanos voltadas para Employer Branding & Recrutamento centram-se na reputação da Henkel como “empregador de primeira escolha e recrutamento de talentos”. As técnicas usadas variam, o objetivo é sempre o mesmo: “Atrair, recrutar e reter pessoas talentosas e ambiciosas, cruciais para o sucesso global dos negócios”.

“A estratégia da Henkel passa por termos uma cultura vencedora e sabemos que o alto desempenho da empresa deve ser acionado pelos nossos talentos e futuros colaboradores”, diz Cátia Luíza Diniz, Gestora de Recursos Humanos da Henkel Ibérica Portugal. “Para garantir uma organização forte, pró-ativa e com visão de futuro, nós, Recursos Humanos, agimos como um parceiro de negócios com um modelo operacional globalmente integrado”.

(…)

Em termos de processo, qualquer recrutamento começa com a divulgação das posições em diferentes canais, consoante o público-alvo. Segue-se a triagem de candidaturas, entrevista por telefone, avaliação online, estudos de caso (quando necessário) e entrevista pessoal com o responsável de recursos humanos e o responsável da área requisitante.

(…)

A Henkel Ibérica Portugal utiliza as redes sociais no seu processo de R&S. “Para encontrar, atrair e selecionar pessoas que se identifiquem com as exigências da organização é importante utilizar os meios de comunicação. Consideramos que o desenvolvimento da tecnologia e da internet trouxe novas formas de relacionamentos, comunicação e organização das atividades humanas, como a utilização das redes sociais virtuais”, diz Cátia Luíza Diniz.

(…)

Continuar a ler: http://inforh.pt/recrutamento-na-henkel-atrair-recrutar-e-reter-pessoas-talentosas-e-ambiciosas/

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Comentário:

A Henkel preocupa-se em recrutar pessoas talentosas e ambiciosas com visão para um mercado de sucesso. Para o recrutamento a Henkel utiliza não só os métodos tradicionais, como serve-se também de outras empresas especializadas para contratar por ela e também utiliza as redes sociais. O banco de dados disponível nas redes sociais, como o Linkedin, Facebook, Orkut, etc, permite à empresa aumentar a sua rede de contatos disponíveis, tornando possível a divulgação das posições e a procura de candidatos por esse meio. O recurso às redes sociais traz vantagens em termos de redução de custos, abrangência e rapidez.

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72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho, aponta pesquisa

 Profissionais reclamam de falta de reconhecimento e excesso de tarefas. Empresa deve avaliar perfil do colaborador para resolver a situação.

A insatisfação com o trabalho é um problema que a cada dia afeta mais profissionais. Falta de concentração e de foco, produção reduzida e distração são algumas das características dos profissionais insatisfeitos. Pesquisa da Isma Brasil (International Stress Management Association) mostrou que 72% das pessoas estão insatisfeitas com o trabalho.

"Geralmente a insatisfação com o trabalho é silenciosa e apenas quando algum problema ou conflito aparece é que as reclamações surgem e as insatisfações são expostas", afirma o coach Riccardo Oliveira.

Esse problema pode ser potencializado, aumentando o número de erros do funcionário se não houver uma interferência do líder. "A pior decisão que um líder pode tomar é ignorar ou não agir para melhorar a situação com o funcionário ou equipe insatisfeita", diz Oliveira.

Segundo a pesquisa, a insatisfação em 89% dos casos tem a ver com reconhecimento, em 78% com excesso de tarefas e em 63% com problemas de relacionamento.

(…)

Segundo Oliveira, profissional e empresa podem trabalhar juntos para tentar acabar com a insatisfação. A empresa deve avaliar o perfil do colaborador para saber se ele está na área e na função mais adequada e também entender quais os motivos da insatisfação. Já o profissional deve listar os pontos negativos e apresentar para a chefia imediata. A partir daí, as duas partes devem trabalhar em conjunto para encontrar uma solução que seja boa para todos.

Fonte: http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2015/04/72-das-pessoas-estao-insatisfeitas-com-o-trabalho-aponta-pesquisa.html

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Comentário:

Por mais que hoje em dia se note que os gestores se preocupam com a felicidade e o bem-estar dos seus colaboradores, a verdade é que ainda há muitos chefes negligentes e colaboradores insatisfeitos com o trabalho. Dada a situação, torna-se necessário tomar medidas no sentido de motivar e criar um ambiente de trabalho que perspetive um ideal de felicidade e bem-estar. Os gestores têm de estar mais atentos aos comportamentos dos colaboradores tentando ao mesmo tempo incitar confiança e segurança aos mesmos e dar-lhes as ferramentas necessárias á criação de um clima motivador.

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META4 e IDC apresentam estudo sobre as principais tendências tecnológicas na gestão dos RH

A IDC Portugal, com o apoio da Meta4, avançou com um estudo cujo objetivo é identificar as estratégias de adoção dos serviços de cloud computing para suporte às atividades de recursos humanos.

Deste estudo conclui-se que a conjuntura económica de Portugal afetou a contratação de Recursos Humanos, assim como existem lacunas na eficácia das soluções tecnológicas,  que suportam as áreas da gestão de talentos. Apesar do cenário atual positivo, a maioria das organizações ainda não têm planos para novas contratações.

Contudo, os departamentos de RH  começam a equacionar a substituição dos sistemas tradicionais de RH por serviços de cloud  computing – cerca de ¼ das organizações nacionais já procederam à contratação destes serviços para implementação de funcionalidades centrais de recursos humanos.

No seguimento da análise dos fatores com maior importância na gestão de capital humano, a maioria das organizações sublinha a importância da avaliação da estrutura de custos do departamento de RH:

– mais de 80% dos inquiridos refere a importância da implementação de novas funcionalidades de gestão de capital humano de suporte aos processos e atividades do departamento de recursos humanos.

Relativamente à adoção de estratégias de gestão de talentos nas organizações:

– 36,6% não implementaram uma estratégia de gestão de talentos, sendo que, apesar desta realidade, cerca de um terço das organizações têm planos para adotar nos próximos 12 meses.

Por outro lado, 81% dos responsáveis das organizações nacionais destaca o recrutamento como a área com maior importância a gestão de talentos.

Fonte: http://inforh.pt/meta4-e-idc-apresentam-estudo-sobre-as-principais-tendencias-tecnologicas-na-gestao-dos-rh/

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"O valor das pessoas, é mais do que monetário." - GRH1

O lado negro da liderança - Quando os chefes se tornam abusivos

Por: MARIA JOÃO VELEZ – Assistente convidada e estudante de doutoramento (projeto financiado pela FCT) da Nova School of Business and Economics & PEDRO NEVES – Professor auxiliar da Nova School of Business and Economics

A liderança abusiva constitui um fenómeno pouco estudado em Portugal, o que coloca um novo desafio: reconhecer a sua existência, desenvolvendo estratégias para mitigar as suas consequências.

A maior parte da literatura e investigação existente sobre liderança centra-se quase exclusivamente nos seus aspetos construtivos e efetivos, realçando as qualidades e virtudes dos líderes, descrevendo como estes inspiram os seus seguidores, bem como o seu impacto no funcionamento geral da organização. No entanto, a história não fica completa sem explorarmos o «lado negro» da liderança. A liderança denominada destrutiva pressupõe uma variedade de comportamentos – alguns destes que fazem parte do imaginário tradicional da figura do chefe (e.g., colocar os colaboradores «no seu lugar» em frente a outras pessoas, relembrar-lhes os erros que cometeram no passado) − potenciadores de uma panóplia de consequências negativas tanto para as pessoas como para o funcionamento das organizações. A análise dos dois lados da moeda permite-nos, assim, compreender de uma forma global o fenómeno da liderança.

A maior parte das pessoas provavelmente já teceu críticas sobre o seu chefe ou, pelo menos, já ouviu queixas de familiares ou amigos. Isoladamente, estas queixas pouco significam, mas quando se tornam regulares podem revelar que os chefes se estão a constituir como autênticos obstáculos ao bem-estar físico e psicológico dos colaboradores, conduzindo a reacções tais como: «Trabalhar é um autêntico sacrifício» ou «Passo a semana a contar os dias que faltam para o fim de semana».

(…)

Continuar a ler: http://inforh.pt/artigo-o-lado-negro-da-lideranca-quando-os-chefes-se-tornam-abusivos/

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Comentário:

Apesar de nos dias de hoje se verificar cada vez mais chefes preocupados com o bem-estar e a motivação e a felicidade dos trabalhadores, a verdade é que ainda se verificam alguns chefes intragáveis e que são um obstáculo á felicidade dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Comportamentos abusivos por parte dos líderes diminuem drasticamente o empenhamento afetivo dos colaboradores com a organização. Provoca uma diminuição do desempenho global e dos comportamentos de cidadania organizacional e um aumento das intenções de abandono, comportamentos negligentes ou absentismo. Ou seja, os colaboradores mantêm-se na organização por motivos meramente instrumentais, por ausência de alternativas laborais ou pelos eventuais custos pessoais que a saída da organização pode acarretar, cumprindo apenas os mínimos que lhe são exigidos.

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Os nossos gestores são dos menos competentes?

Recentemente foi noticiado um estudo internacional , segundo o qual os gestores portugueses são dos menos competentes (com excepção da Grécia) num ‘ranking' envolvendo os gestores dos países da União Europeia.

A notícia parecerá estranha se tivermos presente o papel fundamental que os empresários têm tido no combate á crise económica. Ao fim e ao cabo a eles se deve uma das (poucas) alterações estruturais na nossa economia: confrontados com a grande diminuição do mercado interno, devido às políticas de austeridade, procuraram os mercados externos, fazendo subir a percentagem das exportações no PIB de 28% (antes da crise) para mais de 40% actualmente. É evidente que para este resultado contribuiu a acção de grandes empresas onde existe capacidade de gestão mas uma grande parte deve-se sem dúvida às PME onde o conceito de empresário se confunde com o de gestor.

Como se reconcilia então esta (aparente) contradição?: por um lado o estudo diz que os nossos gestores são os menos competentes, e em principio esta constatação dever-se-á dirigir antes de mais aos empresários-gestores das PME, mas por outro lado é inegável o sucesso traduzido no grande crescimento das exportações vindo destas empresas.

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Fonte: http://economico.sapo.pt/noticias/os-nossos-gestores-sao-dos-menos-competentes_216109.html

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Comentário:

Na nossa opinião, e tal como na opinião do autor deste artigo, este estudo contradiz de certa forma o trabalho que temos visto ser realizado por parte dos gestores portugueses no combate à crise. Mas, por outro lado, temos as pequenas e médias empresas (PME) onde, na maioria das vezes, o gestor é o próprio empresário, devido ao facto de não ter capacidades para empregar um novo funcionário. Neste tipo de organizações, os empresários, por vezes, não têm conhecimento dos instrumentos de gestão, ou então, quando têm, consideram-nos dispensáveis ou sem aplicação nas suas empresas.

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(In)certezas e desafios da Gestão de Pessoas

As novas formas de organização do trabalho desafiam a gestão de recursos humanos (GRH) a reinventar os seus modelos e a integrar no seu portefólio ferramentas que ajudem as empresas a lidar eficazmente com as mudanças ao nível tecnológico e comportamental que estão a emergir no trabalho e nas empresas.

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A inevitabilidade do talento:

Algumas das expectativas mais vincadas das pessoas com talento crítico numa dada empresa são: quererem preservar e fazer respeitar os seus sistemas de valores, manter e evidenciar a sua identidade, satisfazer as suas motivações e aprofundar os seus interesses de vida. É por isso que um dos grandes desafios das empresas é o de serem capazes de se tornarem espaços de satisfação de tais expectativas, ao mesmo tempo que fortalecem os seus modelos e processos de negócio e reforçam a sua produtividade. Caso não o façam, quem perde são as empresas. E porquê? Porque os talentos têm e não abrem mão da sua própria agenda. E, como encaram o trabalho como uma forma de realização individual e de bem-estar pessoal e não um meio de ganhar dinheiro para viver, não estão dispostos a alterá-la, pelo que abandonam a empresa quando percebem que não têm essa oportunidade, deixando os gestores à beira de um ataque de nervos, porque sabem que a sustentabilidade das empresas que gerem depende mais do que nunca deste tipo de pessoas.

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Continuar a ler: http://inforh.pt/artigo-incertezas-e-desafios-na-gestao-de-pessoas/

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Comentário:

De acordo com o artigo um dos desafios é a inevitabilidade do talento, sendo que as empresas têm dificuldades no desenvolvimento de ambientes propícios á satisfação das necessidades e das expetativas dos colaboradores talentosos ao mesmo tempo que reforçam e aumentam a sua produtividade. Neste artigo são enumeradas várias incertezas e desafios colocados á gestão de pessoas, desafios esses que cada vez mais são preocupação dos gestores hoje em dia. É necessário criar respostas a estes desafios por forma a melhorar o desempenho dos colaboradores das empresas.

“O valor das pessoas, e mais do que monetário” – GRH1

How to Handle Confrontation at Work

Fonte: http://www.entrepreneur.com/article/244492
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O papel dos RH na inclusão de pessoas com deficiência

As empresas vêm desenvolvendo diversos programas de inclusão de pessoas com deficiência atualmente, mas a forma como isso tem sido aplicado e mantido ainda passa por dificuldades, por meio de processos desestruturados.

Falta referencial no Brasil de organizações que não só recrutam, mas que sabem reter este profissional, além disso, as organizações ainda não entenderam que todas as áreas devem estar preparadas para receber e entender as necessidades e o potencial destes candidatos, e é neste ponto que a atuação do RH passa a ser fundamental.

Segundo Danilo Al Makul, diretor comercial da i.social, - especialista em responsabilidade social-,  as empresas se preocupam demais em preparar os outros funcionários para trabalhar com pessoas com deficiência, pode até parecer que esta perspectiva é boa, mas não é. “Um profissional com deficiência é um colaborador como outro qualquer e é este o ensinamento que deve ser transmitido dentro de uma organização, a igualdade deve se sobressair frente a qualquer outro aspecto”, afirma.

Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/o-papel-do-rh-na-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia

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Comentário:

Tal como podemos ver no artigo, ainda existem empresas com um elevado grau de discriminação, contudo é aqui que os recursos humanos desempenham um papel de extrema importância pois só através dos RH é que conseguimos combater isso e fazer com que haja igualdade entre as pessoas, porque tal como refere o artigo as pessoas antes de serem pessoas com deficiências, são profissionais e se queremos obter sucesso numa organização nada mais que optar por profissionais de qualidade, mesmo sendo portadores de deficiências.

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Liderança e motivação intrínseca

A sapiência da liderança inclui a determinação de saber como constituir a sua equipa ou como criar o ambiente motivacional mais coerente no caso de equipa já constituída.

O ideal é que o líder constitua ou selecione para a sua equipa elementos dotados de motivação intrínseca, esta motivação será o elixir da alta performance nos bons e nos menos bons momentos. Neste sentido é fundamental ter indivíduos que tenham prazer e satisfação pelo que fazem e que o seu foco esteja na melhoria contínua e no desejo de serem mais competentes, tendo sempre sede de saber mais.

Se pelo contrário tiver na sua equipa elementos dependentes de recompensas externas, tais como prémios de produtividade, entre outras, não espere alta performance nem fidelidade.

Também Daniel Pink defende que os líderes devem criar novas condições de motivação, nomeadamente assente nos três pilares da motivação intrínseca:

- Autonomia: controlo efetivo da nossa vida, realizando tarefas de forma autónoma e obtendo sensação de felicidade;

 - Domínio: aprendizagem constante de forma a elaborarmos as nossas tarefas com mestria e de forma cada vez mais perfeita;

- Propósito: capacidade de percecionar que o nosso trabalho é determinante para o bom desempenho da organização e que o melhoramento do desempenho individual impacta no resultado final da organização.

Também caberá à liderança a identificação do nível de maturidade de cada colaborador de forma a adequar o estilo de gestão de acordo com as necessidades individuais, ou seja, criar as condições motivacionais conforme cada colaborador e o seu perfil de desenvolvimento.

Fazer uma gestão de pessoas personalizada gera mais confiança, proximidade e então facilita o trabalho do líder de forma a compreender as necessidades de cada indivíduo.

A performance da liderança está diretamente dependente da forma como se consegue utilizar e potenciar a motivação.

Fonte:http://www.jornaldenegocios.pt/opiniao/colunistas/alexandre_real/detalhe/lideranca_e_motivacao_intrinseca.html

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Comentário:

Com a leitura deste artigo, podemos observar que a liderança e a motivação são dois pontos que estão inteiramente relacionados, isto porque, é através destes dois factores que conseguimos conquistar os nossos trabalhadores. Do ponto de vista do autor deste artigo é necessário ter trabalhadores que apresentem satisfação e gosto pelo seu trabalho.

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Vale a pena a contratação de estagiários?

Esta época do ano também é conhecida por ser a melhor para a contratação de estagiários e trainees, mas nem todas as organizações possuem programas voltados para este público. Em pequenas e médias empresas por exemplo, a pergunta “por que contratar um estagiário?”.

O investimento e a possibilidade de ao final do estágio ir para outra organização são motivos a serem levados em consideração. São preocupações válidas, é claro, mas podem ser minimizadas. Na atualidade, a competitividade é muito acirrada e, além da concorrência por clientes e fornecedores, as organizações também competem pelos melhores profissionais.

Segundo a coach e palestrante Dolores Affonso, se a empresa tem um bom programa de estágio e trainee, o risco de perder bons funcionários para outras empresas é menor, pois irá treinar, formar e preparar os profissionais, avaliando seu desempenho e interesse em permanecer na organização e, ao final do programa, reterá os melhores talentos.

Mesmo não tendo um programa de estágio e trainees, se a organização contratar trainees e estagiários por meio de um processo seletivo efetivo, conseguirá filtrar aqueles realmente interessados em seguir carreira na empresa. Por outro lado, se mantiver um bom clima organizacional, um ambiente de trabalho sadio, lideranças diferenciadas, investir na formação deste profissional iniciante, lapidando seu talento e oferecendo oportunidades de crescimento na carreira, remuneração e benefícios, formará um capital humano de alto nível de performance e motivado a permanecer na empresa.

Mas este processo de seleção precisa ser bem detalhado, não exigindo experiência, já que estagiários e trainees buscam oportunidade de aprender e de aliar conhecimento e prática, mas buscando cursos que se encaixem nos objetivos da empresa e pessoas com as habilidades e competências necessárias à função. Outro ponto importante a ser observado é o perfil do candidato e as possibilidades de se integrar à equipe, se adaptar à cultura e trazer inovações.

Fonte: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/gestao-rh/vale-a-pena-a-contratacao-de-estagiarios

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“O valor das pessoas, é muito mais do que monetário” – GRH1

Gerar emoções positivas: O constante desafio das organizações

As empresas devem procurar gerar emoções positivas no seu capital humano, através de um conjunto de boas práticas adequado à sua estratégia e cultura. Só assim se consegue motivação e empenho.

Com frequência ouvimos a afirmação «As pessoas são o ativo mais importante de uma organização». 

Mas, para o serem, devemos concretizar, afirmando que o ativo mais importante de qualquer organização são pessoas comprometidas, competentes e éticas. A preocupação das empresas com questões como a competência, o clima organizacional e a valorização dos seus profissionais, tendo em vista congregar, no ambiente de trabalho, pessoas comprometidas com os objetivos da empresa e ao mesmo tempo satisfeitas e felizes com e no seu local de trabalho, tem ganho uma importância crescente, sobretudo nos ambientes em que vivemos, caraterizados por mudanças constantes.

As pessoas são – ou deveriam ser – consideradas elementos fundamentais para gerir e fortalecer as relações necessárias na gestão de qualquer negócio. As organizações que possuem e dinamizam práticas que visam o desenvolvimento do seu capital humano conseguem não só o aumento da motivação dos seus colaboradores, como, consequentemente, um melhor desempenho financeiro e operacional.

(…)

Continuar a ler: http://inforh.pt/gerar-emocoes-positivas-o-desafio-constante-das-organizacoes-2/

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Comentário:

“As pessoas são o ativo mais importante de uma organização”, é com base neste princípio que nós, enquanto empresa, devemos trabalhar no sentido de adequar os trabalhadores à nossa estratégia e cultura organizacional. Um dos aspetos importantes é transmitir aos nossos trabalhadores os nossos objetivos para que eles saibam quais as metas a atingir de modo a estarmos todos direcionados e orientados para um único fim. Quando falamos em pessoas, temos de ter em consideração que estas agem de formas diferentes à mesma informação, daí que se torna necessário criar um ambiente de trabalho estável e dinâmico de forma a promover a interajuda entre colaboradores.

“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

Desenvolvimento Intencional, Formal e Activo - Por Margariga Pêgo (Ray Human Capital)

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As empresas, apreensivas com o futuro próximo, ou antes, com a sua sobrevivência, «apertam cada vez mais o cinto» nos investimentos realizados, pelo que sentem que é urgente redefinir estratégias de atuação, estratégias essas que muitas vezes não passam por iniciativas alocadas ao desenvolvimento dos colaboradores. Não sabemos se é decorrente dessa escassez ou não (seguindo o racional da lei da procura e da oferta), mas hoje o colaborador é cada vez mais ativo e crítico no seu processo de desenvolvimento, até porque começou a ter consciência de que tem de ser um elemento ativo na construção do seu percurso e/ou portfólio de competências. Estamos perante pessoas, independentemente da idade ou tipologia funcional, que privilegiam a aprendizagem com aplicabilidade imediata e também são mais exigentes na forma como a mesma é recebida. Isto é, cada vez mais, estamos perante indivíduos que querem ser estimulados com ações out of the box.

A par desta nova realidade, torna-se imperativo avaliar a utilidade da formação na criação/desenvolvimento de negócio. Assim, os líderes devem encarar a formação como uma etapa de um projeto, permitindo construir abordagens formativas inovadoras mas também integradas e alinhadas com as necessidades do negócio.

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Independentemente da tipologia de formação escolhida, os processos de transformação comportamental exigem disciplina contínua para que sejam visíveis as modificações desejadas no quotidiano profissional dos colaboradores.

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Qualquer que seja a escolha, a implementação de um programa formativo tem sempre como objetivo de fundo a promoção do engagement para aumentar/reforçar a motivação/competências dos colaboradores e consequentemente tornar a empresa mais competitiva. As organizações prósperas continuam a manter budget alocado à formação porque continua a ser uma das formas de reter talento.

(…)

Num momento como o que vivemos atualmente, é crítico que as empresas não desistam do seu investimento no desenvolvimento. E por muitas mudanças que estejam a acontecer, continuam a ser as pessoas que fazem as organizações. E isso, até ver…, continua igual!

Fonte: http://inforh.pt/desenvolvimento-intencional-formal-e-activo-por-margarida-pego-da-ray-human-capital/

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 “O valor das pessoas, é muito mais do que monetário” – GRH1

CEO da Gravity Payments reduz salário em 90% para distribuir pelos seus trabalhadores

Depois de, no início deste ano, ter sido eleito Empresário do Ano pela revista Entrepreneur, o presidente executivo da norte-americana Gravity Payments volta a estar sob os holofotes, desta vez porque decidiu reduzir a sua remuneração em 90% para que todos os seus funcionários recebam um salário anual de pelo menos 70.000 dólares.

Dan Price saltou esta semana, uma vez mais, para as páginas da imprensa internacional: o presidente executivo e fundador da Gravity Payments, uma tecnológica de processamento de cartões de crédito sediada em Seatlle, decidiu aumentar todos os seus trabalhadores, de modo a tentar nivelar as remunerações e acabar com as desigualdades salariais.

 E como o fazer sem ameaçar as finanças da empresa, sem aumentar os preços aos clientes e sem descurar a prestação dos serviços que oferece?

Rapidamente descobriu como. Dan Price, actualmente com 30 anos, anunciou que vai subir o salário de cada um dos 120 funcionários da sua empresa para, no mínimo, 70.000 dólares (65.800 euros) por ano. E vai financiar esse aumento através de uma redução do seu próprio salário, que se vê assim cortado em 90%.

Para alguns dos trabalhadores da Gravity, isto significa verem os seus salários duplicados, sublinha o The Independent. "Quer trabalhem no departamento dos correios ou nos recursos humanos, todos os trabalhadores desta empresa auferirão pelo menos 70.000 dólares por ano", refere, por seu lado, o website noticioso Crooks and Liars.

Price considera que os CEO são excessivamente remunerados face aos restantes trabalhadores. "A tabela que o mercado tem para mim, como presidente executivo, comparada com a de um trabalhador de nível intermédio, é ridícula. É absurda", declarou, citado pelo mesmo website.

Fonte:http://www.jornaldenegocios.pt/empresas/detalhe/ceo_da_gravity_payments_reduz_salario_em_90_para_distribuir_pelos_seus_trabalhadores.html

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Comentário:

Este artigo só nos revela que cada vez mais os gestores e diretores das empresas se preocupam com o bem-estar e com a motivação dos seus colaboradores e cada vez mais se preocupam com a valorização do seu bem mais valioso. Foi uma boa iniciativa por parte de Dan Price que ganhava muito mais do que todos os seus colaboradores, mas decidiu usá-lo para aumentar o salário anual dos mesmos aumentando a qualidade do ambiente de trabalho, cada vez mais propício á motivação.

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À procura de emprego? Pense e aja fora da caixa com estas dicas!

De acordo com um estudo de duas universidade norte-americanas – UCLA e Universidade de New York em Stony Brook –  é mais fácil encontrar um emprego se já estiver empregado, por isso, aqueles que estão sem emprego há algum tempo terão maior dificuldade.

Caso tenha acabado de se formar, de sair de um emprego para mudar o trajeto da sua carreira, ou então, se anda há muito à procura de uma oportunidade, existem algumas coisas que pode fazer para conseguir distinguir-se da “multidão” e arranjar um trabalho que goste.

Pense fora da caixa e consiga o emprego que procura!

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Fonte: http://www.empregopelomundo.com/carreiras/a-procura-de-emprego-pense-e-aja-fora-da-caixa-com-estas-dicas/

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Comentário:

Tendo em conta o estado da economia portuguesa atual, cada vez mais aumenta a competição para arranjar um emprego e, como tal, nós devemos melhorar as nossas habilitações para termos maior probabilidade de sucesso. Essencialmente, o que precisamos é de ser ativos e aumentar a nossa rede de contactos ou relações profissionais. Neste artigo são-nos dadas algumas dicas fundamentais acerca de como nos podemos diferenciar da nossa concorrência.

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Greve dos jornalistas do JN com 85% de adesão

Os jornalistas do Jornal de Notícias (JN) voltaram hoje à greve ao trabalho em dias feriados, para exigir a aplicação do acordo de empresa, com a adesão a chegar aos 85%, segundo fonte do Sindicato dos Jornalistas.

Comentário:

A greve é um direito do trabalhador e como tal, sempre que o trabalhador achar necessário poderá recorrer a ele, contudo as greves não são individuais, ou seja, os trabalhadores unem-se em prol do mesmo objetivo, neste caso em concreto os trabalhadores decidiram optar pela greve porque uma das cláusulas aprovadas em contrato coletivo de trabalho não estava a ser cumprida.
É verdade que alguma greves poderiam ser evitadas se houvesse comunicação direta entre trabalhadores e empregadores, mas muitos dos trabalhadores vêm as greves como a única maneira de serem ouvidos e de verem as suas opiniões a serem tratadas como tal e não como “lixo”.
As greves é a representação que o elo empresa e funcionário está quebrado, uma empresa que seja virada para os trabalhadores e não apenas para os acionistas (quotistas) provavelmente não terá os seus funcionários a usufruírem deste mesmo direito.

Fonte: http://www.noticiasaominuto.com/pais/371110/greve-dos-jornalistas-do-jn-com-85-de-adesao

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“O valor das pessoas, é mais do que monetário” – GRH1

Como a MPD enfrentou o desafio de treinar mão-de-obra

Lúcia Helena Meili, diretora de RH da MPD Engenharia: depois dos treinamentos, no ano passado, 21 funcionários assumiram cargos de liderança e o índice de satisfação dos clientes subiu para 95%

Comentário:
Um dos pontos fulcrais nos recursos humanos é a formação. Como podemos ver neste artigo, nem sempre a falta de qualificação implica um mau funcionário, é necessário que nós enquanto empresa, estejamos atentos às pessoas, pois são elas que fazem a empresa. A MPD viu-se com um sério problema, não tinha funcionários qualificados suficientes para que a obra ficasse concluída a tempo, e uma vez que estes eram escassos decidiu ela mesmo formá-los, o que acabou por ser uma medida extremamente bem sucedida, pois esses trabalhadores que inicialmente não eram adequados para o posto de trabalho, tinham a vontade necessária para aprender, o que levou a que a concorrência começasse a procurar estes mesmos trabalhadores formados pela MPD. Assim podemos concluir que devemos fornecer aos nossos trabalhadores a formação necessária para que eles possam desempenhar as suas tarefas facilmente e acima de tudo para que se sintam confiantes a desenvolve-las.

Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/36/noticias/canteiro-de-alunos

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“ O valor das pessoas, é mais do que monetário”-GRH1

Formar, transmitir e acompanhar - por Nélia Vicente (Responsável pela direção de consultoria da Fórmula do Talento)

Cristina Barros — 14 Outubro, 2014

O papel da empresa na formação e desenvolvimento dos colaboradores é vital para os seus resultados. Para além das competências já adquiridas, as empresas têm a missão de explorar o potencial de cada colaborador e despertar a sua motivação.

Acredito que o paradigma da formação está a mudar. Queremos que as pessoas nas organizações sejam «o peixe ou o pescador»? Se queremos que sejam o pescador e provoquem a mudança, começando em si próprias, as empresas têm de apostar no que realmente move as pessoas. Então a questão é mesmo essa: o que motiva os colaboradores?

(…)

Quando pensamos no desenvolvimento das pessoas temos de ter a visão global da empresa e a motivação do colaborador em particular.

(…)

A formação contribui, pela sua simples existência, para a continuação de uma identidade profissional, quanto mais não seja ao criar uma cultura comum e sobretudo o impacto no modo de falar, raciocinar, colocar e resolver problemas. Possibilitar um maior enriquecimento através da articulação de conhecimentos, tarefas e métodos com o objetivo de promover o desenvolvimento de competências.

(…)

Se encararmos as inovações nas empresas como uma construção social que ocorre num sistema de comportamentos interdependentes, conduz-nos a um melhor entendimento se a reinvenção da formação passar por fazer dos seus monitores − sejam formadores internos ou externos − produtores de conhecimento. Esse objetivo só será alcançado nas organizações que apostem na formação como produtora de saberes.

Com esta estratégia estamos a desenvolver pescadores nas organizações. Porque apostam no seu conhecimento, experiência e motivação para passar o saber e o saber fazer.

Fonte: http://inforh.pt/formar-transmitir-e-acompanhar-por-nelia-vicente-da-formula-do-talento/

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Comentário:

Os colaboradores são o espelho da empresa, isto é, são eles que fazem a própria empresa e são eles que fornecem e garantem os resultados e que provocam a mudança. Sendo assim, é importante apostar constantemente na formação, motivação e desenvolvimento dos colaboradores. De acordo com este artigo, a formação permite o enriquecimento através da articulação de conhecimentos, tarefas e métodos com o objetivo de promover o desenvolvimento das capacidades dos colaboradores. Assim e através de uma estratégia de formação e inovação desenvolvem-se “pescadores”, que segundo o artigo, são os que apostam no seu conhecimento, experiência e motivação para passar o saber.

“O valor das pessoas, é muito mais do que monetário.” – GRH1

Gestão de recursos humanos, desenvolvimento profissional e coaching - Uma perspetiva integrada

Vanessa Henriques — 27 Janeiro, 2015

Os desafios colocados aos gestores de recursos humanos

A gestão de recursos humanos e o coaching

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Uma das mais recentes modalidades de intervenção para o desenvolvimento profissional é o coaching[1], que assume um papel determinante no apoio à triangulação entre desempenho, mudança e transformação organizacional. Muitas organizações têm implementado programas de coaching como meio para facilitar a aprendizagem organizacional, encorajar o desenvolvimento das competências profissionais e ir ao encontro das reais necessidades dos colaboradores, ao mesmo tempo que atua como um mecanismo de intervenção e de transformação da organização, no sentido de um alinhamento mais «costumizado» em processos de mudança. Esta nova perspetiva que o coaching nos traz, de desenvolvimento, é erigida em princípios que permitem que cada pessoa tome a responsabilidade (com consciência) sobre as suas caraterísticas pessoais, de modo a, com base nas suas experiências vividas, definir o percurso de validação, construção e desenvolvimento das suas competências atuais e futuras.

(…)

Resistências e obstáculos comuns nas organizações

O tempo; a responsabilidade no autodesenvolvimento; a solidão dos executivos.

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[1] O conceito de coaching que está subjacente a este artigo refere-se ao processo pelo qual qualquer colaborador de uma organização promove as suas habilidades, competências e conhecimentos no sentido de tornar o seu trabalho mais eficiente.

Fonte: http://inforh.pt/artigo-gestao-de-recursos-humanos-desenvolvimento-profissional-e-coaching-uma-perspetiva-integrada/

Publicado por: GRH1

Comentário:

Hoje em dia, cada vez mais se verifica o aparecimento de novas formas de implementar nas empresas um ambiente de aprendizagem, de motivação e de integração. O coaching é uma modalidade que, segundo o artigo, permite facilitar a aprendizagem organizacional, desenvolver as capacidades profissionais e ir ao encontro das necessidades dos colaboradores, ao mesmo tempo que é um processo que atua como um mecanismo de intervenção e transformação da organização. Assim, o coaching passa por ser uma alternativa eficaz quando se trata de questões relacionadas com a formação, integração e motivação dos colaboradores, facilitando a aprendizagem e mudança organizacional.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

73% das empresas utilizam as redes sociais para recruta

Cristina Barros — 4 Novembro, 2014        

O LinkedIn, Facebook e Twitter são as 3 redes sociais mais utilizadas pelas empresas para recrutar colaboradores. Segundo o estudo da Jobvite, 73% das empresas já utilizaram as redes sociais para recrutar um colaborador. Entre estas 94% utilizaram LinkedIn, 66% Facebook, 52% Twitter e 21% Google+.

As redes sociais permitiram às empresas ver a experiência dos candidatos (97%) e a sua duração (97%), as competências técnicas do mesmo (95%) e as conexões em comum (93%).

Desde que utilizam as redes sócias 44% das empresas considera que a qualidade e a quantidade dos candidatos aumentou, 34% que o tempo de contratação diminui e 30% que tem mais recomendações.

Fonte: http://inforh.pt/73-das-empresas-utilizam-as-redes-sociais-para-recrutar/

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 “O valor das pessoas, é muito mais do que monetário” – GRH1

Entrevista exclusiva com Fernanda Tomas da Ericsson, eleita melhor empresa para trabalhar em Portugal

Cristina Barros — 13 Março, 2015

A Ericsson foi eleita pela segunda vez consecutiva a Melhor Empresa para Trabalhar em Portugal.

A RH Magazine foi falar com a responsável pelos recursos humanos da empresa, Fernanda Tomas para perceber o que distingue a Ericsson das outras empresas.

 Como recebeu a notícia de que a Ericsson é novamente a melhor empresa para trabalhar em Portugal em 2015?

Estava muito confiante por 2 razões: continuamos a trabalhar diariamente para que as coisas continuem a funcionar muito bem ao nível da satisfação do colaborador mas, mais além da satisfação, queremos ter as pessoas empenhadas e a partilhar do projeto e da estratégia como qualquer outro stakeholder da empresa. É isso também o que faz a diferença. Portanto estava confiante. Por outro lado, como internamente fazemos anualmente um inquérito de satisfação aos colaboradores, que tinha tido excelentes resultados este ano, era também um indicador que as coisas iriam correr bem.

(…)

Então, o que tem a Ericsson que as outras empresas não têm?

Não sei o que as outras empresas não têm mas sei o que a Ericsson tem. Antes de mais temos 3 coisas: uma cultura extremamente forte, valores que são os mesmos há décadas, respeito, profissionalismo e perseverança e que vamos adaptando às novas realidades. E a cultura é realmente um fator fundamental é o que as pessoas valorizam. Em segundo lugar, somos uma empresa intelectual mas sobretudo emocional. Eu acho que o que caracteriza a forma como contribuímos para o sucesso da empresa é a forma como nos relacionamos uns com os outros, os relacionamentos são importantes em tudo na vida e também no trabalho, nos negócios. Os relacionamentos e a cultura são claramente os 2 aspetos que não consigo materializar porque são intangíveis mas que fazem a diferença. As outras coisas é fácil, temos excelentes benefícios sim, mas não é por aí. Não é de todo por aí. É pelos relacionamentos.

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Fonte: http://inforh.pt/entrevista-exclusica-com-fernanda-tomas-da-ericsson-eleita-melhor-empresa-para-trabalhar-em-portugal/

Publicado por: GRH1

Comentário:

Este artigo dá-nos a conhecer as caraterísticas que tornaram a Ericsson uma das melhores empresas para se trabalhar em Portugal. Mostra-nos que eles valorizam, essencialmente, os seus colaboradores e tratam de ter uma cultura de qualidade incutida de valores morais, respeito, profissionalismo e perseverança. Além disso, tratam de desenvolver um ambiente de trabalho motivacional e propício a boas relações formais e informais.

 "O valor das pessoas, é muito mais do que monetário."- GRH1

Portugueses entre os menos satisfeitos com os processos de recrutamento

Cristina Barros — 9 Novembro, 2014        

Os profissionais portugueses estão entre os menos satisfeitos com os processos de recrutamento em que se vêem envolvidos, segundo um estudo da Kelly Services.

Os profissionais portugueses estão entre os que se sentem menos satisfeitos com a sua experiência de candidatura a uma nova oportunidade de emprego. Apenas 35% dos profissionais em Portugal revelam satisfação com este processo, face a uma média de 42% entre os países europeus analisados no estudo Kelly Gobal Workforce Index 2014.

Entre os entrevistados, 87% passaram por um processo de recrutamento no último ano. Grande parte da insatisfação prende-se com a falta de comunicação regular sobre o estado da candidatura, a par da falta de informação sobre o valor do salário e dificuldades em realizar o processo online.

Para Afonso Carvalho, director-geral da Kelly Services Portugal, «é visível que nem todas as organizações tiram o melhor partido do processo de recrutamento. O otimismo que caracteriza esta fase inicial do processo pode desaparecer rapidamente se não for devidamente estruturado, planeado e não lhe forem alocados os melhores recursos. Os resultados do estudo conduzido pela Kelly Services permitem perceber que existe espaço para melhorar esta relação com os candidatos, face ao desafio de saber como assimilar correctamente o talento que se apresenta às organizações».

 (...)

Fonte: http://inforh.pt/portugueses-entre-os-menos-satisfeitos-com-os-processos-de-recrutamento/

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Comentário:

É muito importante que as empresas se foquem nos processos de recrutamento e seleção, porque esta é uma das fases mais importantes. Os colaboradores são o recurso mais importante de uma empresa, sendo eles que refletem a própria organização. Daí que o recrutamento é uma fase importante, porque é aí que começam a ser formadas práticas e planos de acolhimento do novo colaborador, tentando persistentemente criar um ambiente de confiança, amizade, integração e envolvê-lo nas equipas de trabalho. Há que não esquecer que as organizações são o espelho dos seus colaboradores isto é, o que faz as empresas são as pessoas que lá trabalham, daí o recrutamento ser um aspeto muitíssimo importante e a não descurar.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário."- GRH1

Você se sente confortável no trabalho? Talvez seja a hora de mudar de emprego

13 de Março de 2014

Muitas pessoas acham que se sentir confortável no trabalho é uma coisa boa, mas isso pode indicar um problema na carreira. Entenda.

A verdade é que todos nós queremos nos sentir bem e felizes nos nossos ambientes de trabalho. Ter uma boa relação com os colegas e sentir-se seguro são fatores positivos, entretanto estar confortável demais no seu cargo pode ser um indicativo ruim.

Caso o seu conforto esteja relacionado à sua segurança e ao sentimento de que se está no lugar certo, perfeito: você provavelmente encontrou o emprego ideal para você. O problema é se você apenas se sentir confortável por ganhar o seu salário no fim do mês e ter uma tarefa fixa, que não lhe desperta sentimento algum.

Ao contrário do que muitos pensam, as zonas de conforto não existem somente em lugares agradáveis: é possível se acostumar a situações das quais não se gosta de acordo com as vantagens que elas oferecem, assim, é possível se sentir bem mesmo estando num emprego do qual não se gosta.

(…)

Fonte: http://noticias.universia.com.br/emprego/noticia/2014/03/13/1088090/voce-sente-confortavel-no-trabalho-talvez-seja-hora-mudar-emprego.html

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Comentário:

Tal como nos é dito neste artigo, muitas pessoas consideram confortável a sua situação profissional, mas nem sempre isso pode ser visto como algo positivo. Tendo em conta a situação económica atual do nosso país, ter um emprego minimamente estável e um ordenado certo é algo muito bom, mas não é só isso que conta para termos motivação para ir trabalhar todos os dias. O mais importante de tudo é gostarmos daquilo que fazemos e sentirmo-nos bem com o nosso emprego. Em suma, o que realmente importa para que se possa sentir que se está no emprego ideal é gostar do que fazemos, sentir segurança (monetária e quanto ao posto de trabalho) e ter uma boa relação com os colegas. Só assim nos podemos sentir realizados.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Como está o bem-estar e a motivação dos trabalhadores na Europa?

Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=LILmHyNlrdg&feature=youtu.be

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Comentário: 

 Este vídeo permite-nos visualizar o grau de motivação, satisfação e bem-estar dos trabalhadores europeus. Mostra-nos que os países com maior e melhor índice de motivação, são os que provavelmente adotam boas técnicas de gestão de recursos humanos.
De acordo com as estatísticas, notamos que cada vez mais as empresas europeias preocupam-se com a motivação e com o desenvolvimento e formação dos seus colaboradores. E no caso especifico de Portugal, nota-se que 62% dos 800 trabalhadores inquiridos continuam preocupados apenas com as questões da remuneração e da manutenção do emprego (56%).
Para além das estatísticas apresentadas, o video dá-nos a conhecer as várias vulnerabilidades dos sistemas de gestão de recursos humanos nas empresas europeias, tais como, a empregabilidade de pessoas mais velhas (32%), a dificuldade na gestão de talentos (47%) e a incapacidade de transmissão e renovação de qualificações (37%). Dá-nos a conhecer ainda as melhorias na qualidade do ambiente de trabalho devido à aposta nos novos meios de tecnologia que são mais facilmente usados pelos jovens com idades entre os 18 e os 24 anos e com mais dificuldade entre os trabalhadores mais velhos.
Concluímos assim que as empresas europeias têm de apostar mais em novas formas de organização, na flexibilidade na organização do tempo de trabalho (o que se revela ser um grande desafio para os gestores) e ainda apostar no bem-estar e desenvolvimento dos seus colaboradores.

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Gestão integrada de talento: da atração à retenção – por Carlos Sezões (Partner da Stanton Chase Portugal)

Cristina Barros — 7 Outubro, 2014   

Gestão de talento não é apenas selecionar um grupo de supostos talentosos, dentro de uma empresa, e dar-lhes um tratamento privilegiado. Será, antes de mais, ter em consideração todas as componentes do talento e desenvolver, com rigor, os processos que permitem a sua maximização.

(…)

Analisemos o talento… Sem preocupações de rigor académico, diria que talento é a aptidão que um indivíduo possui de realizar determinada tarefa ou processo com níveis de eficiência e eficácia extraordinários, bastante acima da média e, geralmente, com um bom potencial de evolução associado.

(…)

Destaco, por último, que, para se criarem ambientes propícios à emergência, desenvolvimento e retenção de talento, os líderes empresariais devem promover determinados valores: o empowerment, a autonomia, a aprendizagem constante, a liberdade para criar e inovar, o mérito e a orientação para os resultados. Tal permitirá a emergência de «redes sociais corporativas», formas de colaboração informais, ciclos de decisão transparentes, assumidos e partilhados e uma mais fácil gestão do conhecimento. Gerir talento pressupõe, por fim, uma nova atitude, uma visão diferente: focalizarmos as energias nas nossas forças e pontos positivos em vez de estarmos focados constantemente em mitigar os nossos defeitos e lacunas.

Fonte: http://inforh.pt/gestao-integrada-de-talento-da-atracao-a-retencao-por-carlos-sezoes-partner-da-stanton-chase-portugal/

Publicado por: GRH1

Comentário:

A gestão de talento está cada vez mais presente no vocabulário do meio empresarial.

Cada vez mais as empresas preocupam-se com o desenvolvimento dos talentos dos seus colaboradores. Como refere no artigo, um conjunto de pessoas talentosas não se refere necessariamente a pessoas que tenham que ter um tratamento privilegiado dentro da organização. Muito pelo contrário, têm que ser privilegiadas no sentido do seu desenvolvimento e retenção. De acordo com o artigo, o primeiro passo é reconhecer o talento nos seus colaboradores e depois tentar desenvolve-los e tentar orientá-los para os objetivos da empresa. Para tal, no entanto, torna-se necessário a criação de um ambiente propício à emergência, desenvolvimento e retenção do talento através de valores como a autonomia, inovação, liberdade, aprendizagem constante e o mérito e orientação para os resultados.

"O valor das pessoas, é muito mais do que monetário" - GRH1

Google´s secret to making work less awful

Transparency and goal setting help make the office a better environment

The Mountain View, Calif. tech giant’s Head of Human Resources, Laszlo Brock, is revealing his secrets for improving workplace happiness in a new book, “Work Rules!.” Among his pointers: Make sure people have goals and understand why those goals exist.

From the Wall Street Journal’s preview of Brock’s new book:

“Whether you’re talking about manual trades or computer science and teaching, there’s a sense that ‘I just gotta do my dumb job’—but it doesn’t have to be that bad,” says Mr. Bock, who speaks with the congenial urgency of a TED speaker or TV chef.

The way to make work better, insists Mr. Bock, is through transparency, goal setting, frequent performance reviews, and a less-hierarchical work structure that empowers employees to solve problems for themselves while encouraging them to critique their bosses just as often as they critique themselves and each other. Plus, as Mr. Bock emphasizes again and again in his book, it’s essential that you hire the right people—smart, conscientious, and humble. (Although some might argue with the notion of humility being Google’s strongest suit.)”

Fonte: http://fortune.com/2015/03/30/google-work/

Publicado por: GRH1

“O valor das pessoas, é muito mais do que monetário.” – GHR1